组建小团队9个月了，谈一下自己的招兵买马心得。

全军出击

《人件》的作者举办全球IT竞赛，二人合作为一组。数据表明，合作伙伴的表现决定了另一半的发挥。

如果合作伙伴是可爱有趣能力强的，则有助于另一半的发挥。如果合作伙伴是trouble maker拖后腿的，那另一半的发挥会大打折扣。

团队是一个整体，成员之间有一种看不见的关联，每个人的一举一动，都会影响差其他人的反应。

所以，团队成员之间相互认可，才能达到合作无间。否则，一个貌合神离的团队，让管理者头痛，令成员不开心，这样很难提高团队绩效。

因为小团队本身人数不多，我们决定要招多一个人时，我会带着全组一起与面试者面谈。如果有人不想参与互动，至少也要到场旁听。

我们要招的人最终是要和团队每个人合作互动，受影响最深刻也是团队。所以尽量令这个影响是正面的。

团队作为一个有机体，它自然会对面试者的表现作出反应：接纳还是拒绝。

面试完后，问问团队，就知道这个人合不合适了。

不要害怕浪费全组的时间，如果招了一个不能和团队产生正能量的人，恐怕会付出更多代价。反之，则一切都是值得的。

面试设计

• 技术轰炸

准备好期望对方具备技能的问题，进行一波技术轰炸。如果不满意，提前结束面试。（我们约定了如果想表达自己不满意，只需跟大家说一句“我没有问题了”）

• 现场展示

如果在技术轰炸中应聘者能幸存下来，就请他/她展示出他/她曾经写过的有代表性的代码，当然除了可能泄密的代码。如果应聘者没有可公开的代码，可以现场让应聘者看一段我们做过项目里的代码片段，让其分析，进一步证明应聘者除了理论知识，还有代码经验。

目前我们只遇到过有一位应聘者带了自己私人作品到现场展示，代码水平直接征服了团队。

我们也遇到过挺过了技术轰炸，在看我们提供的代码时露出了马脚的应聘者。

• 脱口秀

如果顺利通过前两关，我们会让对方即兴演讲10分钟，内容必须与技术无关，其它主题不限。我们听到过应聘者家乡的风土人情，也听到过精彩的电影介绍。当然，也有人讲了一分钟就陷入沉默。

团队内部的沟通很重要，不能让沟通成为问题，尤其是玩敏捷的团队，天天有大量的合作和沟通。脱口秀就是为了了解应聘者的表达能力，看应聘者的表性变化，肢体语言和语气轻重，能否把事情说清楚，内向还是外向，幽默还是稳重等，从而让团队每个人可以判断出“我”是不是可以和眼前这个人正常地沟通。

最后，如果在技术轰炸中就能看出一个人的表达能力和技术深度，可以直接省略 现场展示 和 脱口秀了。

这种方法，每面试一个人估计要花1个小时到2个小时，非常耗费时间，这些代价就是为了能换来一个靠谱的合作伙伴。然而事实证明了，这些代价都是值得的。